A siker receptje: íme, ilyen az egyik legjobb munkahely!

Rengeteg szomorú visszajelzés érkezik a Munkahelyek.huhoz azzal kapcsolatosan, hogy sok munkavállaló szükséges rosszként tekint a munkahelyére, mely kizárólag a megélhetésük miatt fontos. Olyan fogalom, hogy „jó munkahely” sokatok számára egyenesen elképzelhetetlennek tűnik. Pedig a legjobb munkahelyek számára minden évben még megmérettetést is szerveznek. Mint arról beszámoltunk, a Munkahelyek.hu oldalt üzemeltető Profession.hu Kft. is. Göröcs Lili Melindával, a cég HR vezetőjével beszélgettünk arról, hogy melyek a jó munkahely kritériumai, miért éri meg egy cégnek értékként kezelni a munkavállalóit. De arról is szó lesz, hogy HR-esként mit tehetünk azért, hogy jobb legyen a cégünk – avagy, ha úgy tetszik, a sikerhez vezető tippeket is jönnek. Interjúnk első része következik.

Nemrég átvettetek egy rangos elismerést. Mondanál pár szót arról, hogy mi is pontosan ez a díj?

Az Aon Hewitt egy szervezetfejlesztéssel foglalkozó cég, ők rendeznek minden évben egy átfogó felmérést a munkahelyi elégedettséggel kapcsolatban. Idén másodjára, az Aon Legjobb Munkahely ’Nemzetközi mérésben részt vett vállalatok díjazottai’ kategóriában nyert a Profession. Erre a felmérésre nevezni kell, fizetős szolgáltatás, azaz a cégek anyagilag is invesztálnak abba, hogy megtudják, miként érzik magukat náluk a munkavállalók. Idén 85 vállalat vett részt ebben a felmérésben, 62 ezer munkavállaló részvételével, ám végül közülük mindössze 13 cég nyerte el ’A Legjobb Munkahely’ elismerést. Tavaly ennél valamivel több, 15 vállalat részesült ebben a kitüntetésben. Mindez talán jól mutatja, hogy évről évre változik a helyzet, senki sem mehet biztosra.

Mi szerint döntenek arról, hogy kik nyerjenek? Pontosan milyen szempontokat vizsgálnak ilyenkor?

A felmérés egy sztenderdizált online kérdőív formájában történik, anonim módon, a dolgozók részvételével. A 20 perces kérdőív több dimenziót vizsgál, állításokat kell értékelni 1-6-ig terjedő skála segítségével, valamint négy kifejtős kérdés is van. Leginkább arra kíváncsiak, mennyire elkötelezettek a munkavállalók a cégük felé, tervezik-e a munkahelyváltást a közeljövőben. De olyan kérdésekre is keresik a választ, hogy ajánlanák-e a dolgozók a cégüket másoknak. Végül ezeket összegezve születik meg az eredmény.

Lehet azt mondani, hogy ez a HR szakma megmérettetése is egyben?

Részben igen, részben természetesen az egész cégvezetés megmérettetése is. De tény: mi magunk izgultunk, idén elnyerjük-e ezt az elismerést, hiszen valóban jó visszacsatolása ez a munkánknak, miután a munkavállalók elégedettsége és elköteleződése szerepel a felmérés középpontjában.

A fényképen középen áll interjúalanyunk, Göröcs Lili Melinda, a profession.hu Kft. HR vezetője

Mi az, amit a HR-sek tehetnek azért, hogy jó legyen egy munkahely? Van esetleg ötleted arra vonatkozólag, hogy ha valamely cég szeretne pályázni erre a címre, mire érdemes fókuszálnia, hol érdemes elkezdenie a változtatást a cégen belül?

Nagyon fontos, hogy minél többet beszélgessenek a munkavállalóikkal, hogy vannak, hogy érzik magukat a cégnél. Tehát a legfontosabb az abszolút odafigyelés. Ám tény, ez időigényes, sőt egy több száz fős multi esetében nehezebb, mint egy 140 fős cégnél. Egy nagyobb cégnél elveszik ennek a közvetlen kommunikációnak a lehetősége. Pedig hiába időigényes, igazán jó megoldásokat csak így lehet kialakítani, máskülönben találgatni lehet. Ugyanis nincs általános recept a sikerre, cége válogatja, és nagyban függ azoktól az emberektől, akik ott dolgoznak. Egészen más egy multinál, és egészen más egy kis cég esetében. Mint ahogy korosztályonként is eltérőek lehetnek az igények, hiszen más a fontos egy idősebb, 40-es, 50-es korosztálynak, mint egy 20-as, 30-as éveiben járó fiatalnak. Tehát a legfontosabb, hogy ismerjük meg a munkavállalóinkat, ebben pedig a saját felméréseink is segíthetnek. Én például minden aktivációt, fejlesztést ehhez kötök. Nem lehet mindenen változtatni, de 3 fő fejlesztendő fókuszpontot az adott évre ki lehet jelölni. Emellett folyamatos kommunikációra van szükség a dolgozókkal, hiszen negyed év alatt is sok minden változik. Érdemes akár egy 3-3 kérdésből álló kérdőívet készíteni. Megkérjük a munkavállalókat, írják meg, mi az a 3 dolog, amivel elégedettek és fejtsék ki, hogy miért, és mi az a 3 dolog, amivel nem.

Ez azért jó, mert nincsenek fix kategóriák, ám trendszerűen előjönnek azok a jelenségek, melyek valóban fontosak. Hogy például a cafateria lehetne jobb, míg a munkatársai között jól érzi magát, és ezt jelöli meg pozitívumként.

Ha új céghez kerülnél, mi lenne az első, amit HR vezetőként tennél?

Ha én most egy új céghez kerülnék, az első dolgom lenne, egy általános és alapos felmérés, melyben sok a nyitott kérdés, azaz nem előre megadott válaszok alapján kell kiválasztani a legmegfelelőbbet. Hiszen ha előre megalkotunk egy kérdőívet, ahol már csak a választ lehet megadni, akkor számtalan problémára nem derülhet fény. Ha kifejtős a kérdőív, akkor valóban olyan hiányosságokra bukkanhatunk, amelyek esetleg eszünkbe sem jutottak volna. Márpedig ahhoz, hogy jobb legyen egy munkahely, tudnunk kell, mik azok a főbb pontok, melyeken változtatnunk kell. Azt vizsgálnám, mi működik jól jelenleg? Mi okoz elégedetlenséget? Én személy szerint abban hiszek, hogy a klasszikus Maslow-piramis jelleggel elsőként az alapokat kell rendbe rakni, ez a legfontosabb. Azaz alapvető szükségletekből kiindulni: mint a megélhetés, létfenntartás, azaz jelen esetben a fizetés. Majd a biztonság következik: mennyire érzi a munkavállaló azt, hogy biztonságban van, hogy stabil a cége, s a következő hónapban is munkát tud adni? A létbiztonság, hogy nem rúgják ki, nem fúrják ki, nem beszélik ki. És ezen túl jönnek extra dolgok. Hogy legyen fejlődési lehetősége, tudjon tanulni, legyen lehetősége a karriere, legyen karrierterve. Ezután következik a csapat, hogy kikkel dolgozik együtt, hogy azokkal jól érezzék magukat. A fiataloknál különösen fontos a közösség. És így tovább a szükségletek hierarchiáján, egészen extra dolgokkal lehet felfelé haladni: ingyen kávé, csocsóasztal, babzsák fotelek, kényelmes iroda. De azt vallom HR-esként, hogy a legalapvetőbb szükségletekkel kell kezdeni, majd erre lehet építkezni.

A bizonyos Maslow-piramis. Az első szinten a fiziológia szükségletek állnak, majd a biztonsági szükséglet következik, ezt követően a társas/szociális igények, majd a megbecsülés, végül pedig az önmegvalósítás áll a hierarchia csúcsán.

Sokak számára nem egyértelmű, hogy a cégeknek miért is fontos, hogy a munkavállaló jól érezze magát. Hovatovább szinte rabszolgaként élik meg a mindennapokat. Mégis miért érdeke a cégeknek, milyen előnyei vannak annak, hogyha jól bánik a dolgozóival?

Egyrészt fontos, hogy alacsony legyen a fluktuáció, hiszen egy új munkaerőnek idő kell, míg elsajátít egyfajta rutint a munkájában, mire átlátja a saját szakterületét, és igazán hatékonyan tud dolgozni ebben. Jelen munkaerő-piaci helyzetben, ha valaki most nem elégedett a helyével, nagyjából úgy 2 hét alatt talál egy másikat. A cégek egymással versengenek a megfelelő tudású szakemberekért. Úgyhogy, ha nem elégedett, akkor nagyon könnyen vált. Ugyanakkor mára ennél sokkal többről is szó van. Immár nem csupán a munkaerő megtartása, hanem a megszerzése is a cél, ugyanis egyes területeken munkaerőhiány lépett fel. Azaz nem csupán a cég versenyképessége a cél, hanem immár a léte is. Éppen a kiskereskedelemben végeztünk most egy analízist. Rohamosan csökken a kiskereskedelmi cégeknek a száma, hiszen sokan tönkre mennek amiatt, mert nincs elegendő munkaerő, aki elvégezné a munkát. Ez a tendencia jelenleg, és a cégek egyre inkább a munkaerőpiacon is versengenek a jó szakemberek megszerzéséért, hiszen a szakértelmük versenyelőnyt jelent, illetve nagy hangsúly van a megtartásukon is. Hiszen ha egy munkavállaló lát perspektívát, jól érzi magát azon a munkahelyen, elkötelezett, sajátjának érzi a munkakört, akkor szívesen dolgozik a cégnél, kihozva magából a maximumot.

 

Az interjúsorozat második részében többek között arról lesz szó, milyen eszközökkel tudják elérni a HR-esek, hogy jól érezzék magukat a cégnél dolgozók, hogy miért specifikus munkavállalók az Y generáció tagjai, valamint hogy milyen kihívásokkal kellett a Profession-nek szembenéznie a fluktuáció kapcsán. Végül az is kiderül, hogy mire is jó pontosan a Munkahelyek.hu oldal HR-es szemszögből. Tartsatok velünk!

Facebook Comments